כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




שש יכולות למצוינות

מצוינות בבטיחות = ביטוי למאפייני הארגון או יכולותיו
מאז קום המדינה, לתרבות הצבאית, יש מקום של כבוד בשיח והלך הרוח הניהולי בישראל. צבא העם, צבר מוניטין על כך שהוא תרבות של "אין לא יכול". יש נטייה לזהות במהירות בעיות ולטפל בהן בנחישות, יצירתיות ועבודת צוות. מה יש בצבא, המאפשר להפוך הנחיה להפחתה במספר התאונות למציאות אמיתית בשטח?  את הצלחתה של התרבות הצבאית ניתן לתאר רק לעיתים רחוקות באמצעות מאפייניה (ריכוזיות, אחידות, משמעת, אמצעים וכו'). דווקא היכולות הניהוליות, אשר הפכו לחלק מדפוסי ההתנהגות הארגוניים, הן אלה אשר לזכותן ניתן לזקוף הישגים מרשימים.
מטרתה של יצירת תרבות בטיחות, להשיג תוצאות בטיחות טובות יותר. השאיפה למצוינות בתרבות הבטיחות, הובילה חברות וארגונים רבים לחקות בטעות את ה'מודל הצבאי', בעיקר על מאפייניו, משום שאלו לרוב, גלויים ובולטים. אפשר לטעון, כי בתרבות ארגונית יש מאפיינים או תכונות מסוימות, המקנות סיכוי גבוה יותר לקבל תוצאות טובות יותר. אולם תוצאות, הן פועל יוצא ליכולות של תרבות ארגונית ולא של מאפייניה. מה גם שמאפיינים או תכונות נתפסים כיציבים ועמידים לשינוי והנכונות להשקיע  נמוכה, בבחינת הוצאה ללא החזר. יכולות ניתן לפתח ולסגל וכאן, יש החזר מובטח על ההשקעה.
אם כן, מה הן היכולות המאפיינות תרבות בטיחות מעולה?
איך ניתן לטפח יכולות אלה?
 
להלן שש יכולות  שנמצאו נפוצות ביותר בקרב ארגונים בעלי גישה מאורגנת למצוינות בתרבות הבטיחות:

יכולת 1: היכולת לזהות במדויק בעיות. בבטיחות, בעיות = סיכונים ומפגעים. בכל הקשור לסילוק מפגעים צברנו ניסיון. בתרבות בטיחות מעולה, ביכולתנו לזהות את הסיכונים הכרוכים בעבודה והן בתהליכי העבודה. הסיכונים יכולים לכלול את המאפיינים הפיזיים של מקום העבודה (תנאים), פעולות של עובדים להפעלת תהליכים (התנהגות), או שילוב של גורמים אלה. מיומנות הבטיחות  הקריטית היא "חשיבה מגירה". לדוגמה: אם אני עושה את הפעילות במסגרת זו, מה הסיכונים הקיימים? איך הם יכולים לגרום לפגיעה? ...סוג זה של חשיבה משיג שתי מטרות חשובות:
1) עובדים לומדים לחשוב נכון, להימנע ולהיזהר מאירועי כשל.    
2) מפתחים רגישות למצבי הסתברות סיכונים נמוכה, אשר לעתים קשה יותר לזהות. בתרבות הארגונית ניתן לפתח יכולת זו בשתי דרכים:
1) עובדים מקבלים הכשרה לזיהוי סיכונים ולעיבוד מעשי של הממצאים שלהם. בנוסף,
2) הארגון משלים ניתוח סיכונים מקצועי מתדרך את העובדים על התוצאות.
כצד מעבירים את הידע הנלמד להרגלי העבודה היום יומיים? פנה אלינו לייעוץ ממוקד עבור הארגון שלך.

יכולת 2: היכולת לקבוע סדרי עדיפויות. ארגונים רבים אינם מצליחים להשיג תוצאות פשוט, כי הם מנסים לעשות הכל בבת אחת. תרבות של "אין לא יכול" מעוררת התקדמות צעד אחר צעד ומפתחת את היכולת לתעדף סדרי פעולות אלה. העדיפות הגבוהה ביותר, אינה בהכרח הסיכון הגדול ביותר או סוג התאונה השכיח ביותר. זהו בדרך כלל הישג מהיר, שיביא התקדמות מהירה כדי להניע את המאמץ לשיפור. זה יכול להיות גם פרויקט אשר ילמד את הארגון כיצד לפתור בעיות מורכבות יותר בעתיד. היכולת לקבוע סדרי עדיפויות היא מדע עם הרבה אמנות המעורבת בתהליך. כמיומנויות רכות רבות אחרות, ניתן ללמד במסגרת הארגונית על ידי יועצים או בעלי תפקידים מוכשרים בארגון. אך כיצד אנו מטמיעים תהליכי תעדוף בכל הארגון במתואם?

 
יכולת 3: היכולת להתמקד. היכולת לקבוע סדרי עדיפויות מאפשרת את היכולת להתמקד. אלה, אינם זהים לחלוטין. מרגע שסדר העדיפויות נקבע, כל חברי הארגון צריכים למקד את מאמציהם לקראת מטרה מסוימת, כדי להשיג את המיקוד הדרוש לשיפור משמעותי. שוב, עבודה על יותר מדי בבת אחת היא האויב של המיקוד. "פיל צריך להיות מחולק לחתיכות בגודל נגיסה וצריך שכולם יתמקדו בעת ובעונה אחת באותו הביס". פוקוס לא אומר לנטוש מטרות או יעדים אחרים. אין צורך להזניח את יסודות הבטיחות (כללים, הרשאות, נהלים ודרישות ציוד מגן אישי) כדי להתמקד בפתרון בעיית בטיחות ספציפיות. בני אדם מסוגלים גם להתמקדות וסריקה בעת ובעונה אחת, כמו שאנו עושים בזמן נהיגה בכביש המהיר. תוך התחשבות ביסודות הבטיחות, ניתן לרכז את מאמצי הארגון על מטרה חשובה אחרת.
מבחינת הפרט, המוקד הוא על ריכוז תשומת לב. מנקודת המבט הארגונית, המוקד הוא לרכז את תשומת הלב על הקבוצה דרך התקשורת, לפתרון בעיות קולקטיבי. יכולות אלה ניתן ללמד, אבל לעיתים קרובות, הם יותר עניין של למידה ע"י עשייה ולא של הדרכה או הכשרה פורמאלית. אנו  בבאר הדרכות, משקיעים בתהליכי למידה בעת ביצוע ולא בכיתות.

יכולת 4: היכולת לתת מענה תחת וחרף השפעות הנסיבתיות. מעשיהם של אנשים וארגונים הם תוצר של נסיבות ספציפיות. "נסיבות אלו" הם הגורמים המשפיעים על בחירה של טווח החלטות במקום העבודה. הם כוללים: נושאים סביבתיים כמו הנדסה, אקלים; תהליכיים כגון זרימת עבודה, שינוע, זמינות כלים וציוד; בעיות ארגוניות כגון לחצי ייצור ופערי ידע. השורה התחתונה היא, "אם לא תשנה את הסיבות מדוע אנשים נוטלים סיכונים, אתה לא יכול לשנות את הסיכונים". תרבות בטיחות מעולה לא רק מכתיבה או מציעה שינויים, אלא פועלת להקל על החלת השינויים ידי טיפול בהשפעות. אין לכך הכשרה פורמאלית והרבה ספרות על השפעות, אבל העיקרון הבסיסי מאחורי הטכניקה מתחיל בשאלה: "למה?" בהכרה החשובה כי האנשים אצלך נוטלים סיכונים. הידיעה, ,למה הם לוקחים סיכונים?" היא העצמה לתרבות הארגונית המבינה את כוחן של ההשפעות.

יכולת 5: היכולת לאמוד שיפור והתקדמות.  ללא המדידה, אי אפשר לדעת אם יש התקדמות בתהליך. מקצוע הבטיחות מפורסם בהסתמך על אינדיקטורים ריאקטיביים, אשר מהווים מדדים חלשים עבור סוגים רבים של שינוי. כוחם של אלה מוגזם, בצורה בלתי מובנת, כי הם מייצגים בבהירות רבה את מטרות הבטיחות (כלומר ירידה בשיעורי תאונות). אבל, אם ברצותנו להבין תהליך המייצר תוצאות, יש למדוד סיבה ותוצאה. אם הארגון  מתעדף ומתמקד בניסיונות לשנות השפעות נסיבתיות, יש למדוד את השינוי בהשפעות הנסיבתיות וכתוצאה מכך השינויים בסיכונים או נטילת סיכונים ולהבין, כיצד לשינויים אלה השפעה על האינדיקטורים הריאקטיביים (שיעורי תאונות וכו '). רק באמצעות מדדים רבים נוכל לקבוע אם שינינו את התרבות ואם השינוי התרבותי אכן השפיע על אירועי בטיחות. אל תפחד מלבצע מדידות לא מדויקות. עדיפה לך הערכה מושכלת של הדברים הנכונים מאשר המדידה המדויקת של הדבר הלא נכון.

יכולת 6: היכולת להפוך את השינוי לקבוע. היכולת האפקטיבית ביותר בתרבות בטיחות מעולה היא להפוך את השינוי לדרך של קבע. לאחר שהשינוי הופך באמת, לחלק מהתרבות הוא נוטה להימשך זמן רב, עם מעט מאוד מאמץ לשימור. אבל אין די בכך, כדי להוות ערך משותף או עדיפות (כפי שכמה מומחים מגדירים תרבות), הוא חייב להיות מקובל. תרבות "אין לא יכול" ממהרת להפוך רעיונות לפעולה ו"מיישרת" את חבריה לקראת השינוי בזמן. כפי שנורמות התרבות הן יסודות התפקוד לקבוצות, הרגלים, הם יסודות התפקוד ליחידים. אין ספק, לא כל פעולות הבטיחות צריכות להיות הרגלים, אבל רבות  מהן בוודאי שצריך. תרבויות, באמצעות שיטות העבודה, יכולות לעצב לחזק יצירת הרגלים בקרב חבריהן.

תרבות "אין לא יכול" היא זו המזהה בעיותיה במדויק וקובעת סדר עדיפות (סיכונים), מתמקדת בראש סדר העדיפויות שלה, שולטת בהשפעות הנסיבתיות שלה, מודדת את התקדמותה, ועושה שינויים של קבע. במקום להתמקד מאפייני תרבות בטיחות מעולה צריך, להתמקד ביכולות המאפשרים לארגון לנצח במלחמה נגד תאונות. הגדל את היכולות הללו בתוך הארגון באמצעות הכשרה, פיתוח תומכים ונאמנים, ועידוד ביצועים המייצרים תוצאות רצויות.
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
                                   

התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!


שלכם בידידות,
                                                                                             יגאל יחזקאלי
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.