כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




שיתוף עובדים בבטיחות

אצלך בארגון- מי או מה קובע את המיקוד הבא של מאמצי הבטיחות? האם חוקים, תקנות ופיקוח עבודה? מנהלי החברה? מנהלי האתרים? ממוני הבטיחות? העובדים, או התאונה/הפציעה האחרונה? התשובה האידיאלית היא, אף לא אחת. בודאי שלא אחת לבדה. בעבודה עם תרבויות בטיחות, בלא קשר לרמת ביצועי הבטיחות, נמצאה שונות משותפת בדעות, לגבי מי או מה קובע את המיקוד הבא במאמצי הבטיחות. העובדים חושבים שיש להתרכז בדבר אחד וההנהלה מאמינה שיש להתרכז בדבר אחר.
בלא קשר לתחום הפעילות, בארגונים המתחזקים תרבות של מצוינות בבטיחות, יוזמות חדשות הן פרי החלטה משותפת של כל הצדדים. ההחלטה באופייה, מהווה מענה להערכת סיכון חדשה או לתרחיש של חשיפה חדשה לסיכון ולא לתאונה האחרונה. השגת עמדה שכזאת אינה קלה. עם זאת, ישנם כמה מכשולים בדרך להצלחה, אותם ניתן לזהות בקלות יחסית. להלן, קוים מנחים אשר יסייעו לך לגלות ולנטרל את המחסומים במטרה להשיג תרבות הנותנת מענה שיתופי לתרחישי סיכון בארגונך.
 
העדרה של תמונת המצב האמיתית- לרוב העובדים חסר מידע מספיק בנוגע לבטיחות. הדבר מוביל לעיתים קרובות, לתפיסות שאינן מדויקות. למשל, באחד האתרים של לקוח, סיכון צריך לזהות ולדווח עליו, כהצעת שיפור בטיחותית או כהזמנת עבודה לפעולה מתקנת. המידע הזה, עובר ליחידת הבטיחות, הפועלת בנמרצות וללא לאות, למצוא דרכים למזעור או ניטרול הסיכון. לרוב, פתרון מהיר, קל ומיידי אינו בהישג יד. כמענה מיידי וזמני, התבקשו העובדים להשתמש בציוד מגן אישי מיוחד.
מנקודת המבט של העובדים, הם זיהו סיכון ועלה חשש לבטיחותם. הדבר דווח על ידם בצינורות המקובלים, על מנת למצוא פתרון ותוך זמן קצר, האחריות לשמירה על בטיחותם עוברת אליהם, על ידי חבישת ציוד מגן מטריד נוסף, ודרישה לשינוי בדפוסי ההתנהגות, להגברת הזהירות. תחושות המרירות, הכעס והתסכול באו לביטוי, בביצועים, כמובן. התמונה המלאה לא הוסברה. מדובר היה אך ורק בצעד מקומי מיידי וזמני. התהליך לביסוס פתרון קבוע, כבר נמצא היה אותה עת, בעבודה. הטבע האנושי שלנו דואג למלא במידע אישי, די החלטי, פערי מידע ולרוב, הוא אינו מדויק או נכון! הכן לעצמך מפת דרכים- כיצד זורמת תקשורת הבטיחות אצלך בארגון: אילו תכנים? מהם מעגלי התפוצה, דרכי ההתקשרות, אמצעי הקשר, כיווני הזרימה, זמנים, המשוב וסגירת המעגלים.
 
להגיב במקום לתת מענהאמרה שגורה ברפואה היא: "גילוי מוקדם מענה מוקדם". נטילת תרופות, מטבעה, כתהליך של תגובה, אינה בריאה לנו. כמוה כהזדקקות לסמים. מענה לעומת זאת, הינו חיובי באופיו. מטרתו, למנוע תוצאות שליליות המחייבות תגובה. ברפואה איננו מגדירים בריאות כהעדר מחלה. אנו מגדירים בריאות על פי אורחות החיים שאנו נוהגים כדי להימנע מחשיפה לסיכונים כמו פעילות גופנית, תזונה נכונה, בדיקות תקופתיות, התנהגות זהירה וכד'.
איך זה מתיישב עם בטיחות בעבודה?  האם לדעתך, בטיחות היא היעדר תאונות? באופן דומה, עלינו להגדירה כסדרות של פעילויות וצעדים שאנו נוקטים, בכדי להבטיח שאנו לא בנמצאים בסיכון. היכן אתה נמצא על הרצף שבין תגובה למתן מענה? שאל אל העובדים שאתה פוגש בעבודה, לדעתם האישית: "כמה אחוז מהמאמצים שלנו, הם בתגובה לאירוע לא רצוי?". "כמה אחוז מהמאמצים הוא במניעה, נטרול, או בידוד של סיכונים, לפני או ללא התרחשות אירוע?" לאחר שתזהה את הלך הרוח בקרב העובדים על ההתפלגות, נהל דיון פתוח בנוגע לצעדים הפרואקטיביים שיש לנקוט בכדי להימנע מהצורך להגיב.
 
דעות שליליות על דעות- ארגונים המתחזקים ביצועי בטיחות טובים, נאלצים להתמודד עם הדעה הרווחת בקרב עובדים: "החברה מתעוררת רק כאשר מישהו נפגע וככל שהפגיעה קשה יותר, כך ההשקעות ותשומת הלב של המנהלים, גדולים יותר". במיוחד בבטיחות, יש ביטוי שחוק: "תכנית החודש". אנו ממשיכים לחפש תכניות חדשות ודרכים יצירתיות בכדי לשמור על האנשים מפני פגיעה. חלק עובדות וחלק לא. כתוצאה מכך, ההחלטה מה לשמר חייבת לעבור את מסננת הכדאיות הכלכלית. בתהליכי ההשכלה והניסיון, מנהלים לומדים לבטוח בנתונים ולפתח דעה שלילית על דעות. ללא כוונת זדון, הצעות נתפסות כדעות ונתוני תאונות כעובדות. לכן המעבר מריאקטיביות-עובדות, לפרואקטיביות- דעות, מאד קשה ורבים הארגונים המתפארים בתרבות פרואקטיבית, כשלמעשה בהתנהלותם, הם ריאקטיביים!
 
זה אגב, מה שהפך את תהליך בטיחות מבוססת התנהגות שלנו למוצלח. התהליך כולו מדיד ומבוסס נתונים וכמו תכנית החודש, חלק מהמאמצים הניבו פרי ועלו יפה מאד וחלק לא. באלו שהניבו הצלחה משמעותית וניכרת, המנהלים הסיטו את אמונם בנתונים: מנתונים לאחר אירוע, לנתונים שלפני אירוע. זה אינו מעבר קל היות והוא מבוסס על אמון ותחושת בטחון. בגישה שלנו, אנו מזהים ביעילות את ההתנהגויות והגורמים המשפיעים על סיכון בעבודה, יוצרים עדיפות לטיפול על בסיס שני קריטריונים: קל לתיקון והשפעה רחבה, ניכרת לעין. הדעות בדבר חשיפה לסיכון, הופכות למידע מוצק של נתונים, הודות לשיפור המיידי והניתן להבחנה, במיומנויות העבודה ובביצועי הבטיחות, כתוצאה מכך.
 
לנוע ביחד בסינרגיהכאנשי בטיחות, אנו מחפשים את גורמי השורש לבעיות המזוהות, ודואגים לטיפוח הידע, ורכישת כלים ואמצעים אשר יאפשרו לנו להעניק פתרונות מקצועיים. כאשר המומחיות נמצאת אצלי, עולה גם התלות בי. נכון, עלי לשמור על החיוניות והמרכזיות בעבודה... ככל שהדבר קריטי, לא נוכל לעשות זאת לבד, כאשר מחויבות ומעורבות עובדים היא בראש מעינינו. להשגת תרבות בטיחות פרואקטיבית משתפת, נדרשת גישה שונה. למצער, אין פתרון אחד ויחיד או גורם אחד ויחיד.
תמיד יהיו גורמים תורמים רבים, המשפיעים על תרבות הבטיחות בארגון, הן לחיוב והן לשלילה. זיהוי ומענה לגורמי סיכון בסינרגיה, תוך שיתוף ושילוב כולם, יבטיחו לא רק מעורבות בפתרון, אלא צעד פרואקטיבי מניעתי בכיוון הנכון.
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                        יגאל יחזקאלי
 
 
 
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.