כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




קונפליקטים ובטיחות בעבודה

 נראה לך הגיוני שבסביבת עבודה בה עובדים אינם מנהלים קונפליקטים ביעילות, יש יותר מתח> יותר אינטריגותחבויות> יותר פחד> יותר טעויות עבודה> יותר תאונות?
 
נמצא, כי המרכיב העיקרי בקביעת יעילות צוותי עבודה, היה הדרך בה צוותים מנהלים קונפליקטים. צוותים מצליחים, משתמשים בקונפליקט להגברת רמת המעורבות, האחדות והלכידות בין חברי הצוות. העלאת רעיונות חדשים, איתגור תהליכים מיושנים, עידוד חדשנות ופיתוח פתרונות יצירתיים לבעיות, חידוד ובהירות יעדי ומטרות הצוות, שמירה על לחץ חברתי הגורם לצוות לנוע קדימה ממצבים בו הוא נתקע, הצפת נקודות מבט תרבותיות שונות וחדשות, ליצור תהליך בריא של פריקת רגשות, לעורר דיון, לגרות חשיבה יצירתית, להשיג מצב קבוע בו כלל הצוות שואף להשגת אותן מטרות ואף שיפור מתמיד, בעוד שצוותים פחות מוצלחים, מתייחסים לקונפליקט כמעמסה, כמשהו שיש להימנע ממנו. הימנעות זו מביאה להחלטות לא מוצלחות ולשימוש לא מוצלח בצוות ככלי לשיפור.
 
אם עליך לעבוד עם אדם אחר תאלץ מטבע הדברים להתעסק בפתרון קונפליקטים. הקונפליקט איננו רע בהכרח. למעשה, הוא פשוט עולה כתוצאה מנקודות מבט שונות. מאחר ואין שני אנשים הרואים את העולם מאותה נקודת מבט בדיוק, חילוקי דעות ואי-הסכמה הם נורמאליים בהחלט. ניתן אף לומר, כי מי שכל הזמן מסכים איתך, מספר לך את מה שאתה רוצה לשמוע ולא את דעתו האמיתית.
הסיבה שהקונפליקט קיבל קונוטציה כה שלילית נעוצה במשמעויות הרגשיות הלא נוחות שמתלוות אליו. כאשר קיים קונפליקט, ישנה אי הסכמה חזקה בין שניים או יותר אנשים בנוגע לאינטרס, עמדה, ערך או תפיסה שונים, החשובים במיוחד לאחד או יותר מהצדדים. קונפליקט שאינו מנוהל כהלכה, מוביל לאי-ציות, מרדנות והסלמה שיטתית עד להתנהגות אלימה. ההדגשה היא על ניהול הקונפליקט- והמפתח נמצא ברכישת כלים ומיומנויות ניהול אפקטיביות. במאמר אתייחס לשלושה מימדים של הקונפליקט: ביחסים של 'אחד על אחד', בעת ישיבות ודיונים ובשעת ניהול משא- ומתן. למרות הדמיון בין המצבים ראוי להבחין ביניהם משום שכל אחד מהם נבדל בהקשר שבו הוא מתרחש.
 
קונפליקט ביחסים בינאישיים- לעיתים, ביחסים כאלה, למשל, בינך לבין עובדיך, קיים קונפליקט שאינך ער אליו. אם  תתבונן, תוכל אולי להבחין בשינוי קל בהתנהגות אותו אדם ביחס אליך, כאשר כלפי האחרים אין כל שינוי. במצב זה הערך לבעיה כלהלן:
*      האם קיימת בעיה כלשהי בינך לבין אותו אדם?
*      אם כן, קבע פגישה בארבע עיניים בכדי לדון בבעיה בדיסקרטיות.
*      מבלי להתעמת איתו- שאל, האם ישנה בעיה כלשהי המטרידה אותו. אם התשובה שלילית, תאר מה אתה מרגיש כתוצאה מהשינוי ההתנהגותי בו הבחנת והדגש שקיימת בעיה.
*      בזמן השיחה, בקש משוב - אל תתקוף ואל תתגונן כאילו אתה מאשים או נאשם. זכור, זו פשוט שיחת הבהרה.
*      הקשיבו זה לזה בראש פתוח ללא שיפוטיות.
*      תנו כבוד לנקודות המבט השונות שעולות. זכרו, כל עמדה היא סובייקטיבית ואישית.
*      קחו לעצמכם כמה דקות בכדי לעבד את מה שהבנתם מהצד השני  ושקפו את הדברים זה לזה במילים שלכם.
*      בדקו, האם הבנתם זה את זה?
*      נסו להבין כיצד השני מרגיש כתוצאה מהעמדה שביטא בפניך.
*      מה הוא רוצה להשיג? בעצם, מה האינטרס שלו?
*      הימנעו מחיפוש אשמים.  חפשו פתרון מספק לשני הצדדים שיעבוד בעתיד.
 
קונפליקט בישיבות ודיונים- מצבים אלה יכולים להיות מפריעים ומטרידים כאחד, אולם יש בהם ערך תועלתי. הרי מדובר באי-הסכמה ואם אדם מביע אי-הסכמה תקפה,  זו בעצם הזדמנות לאתגר את הצוות בכדי להתמודד עם הטענות ולנסות להפיק מכך מהלכים מתקנים לתועלת הארגון. לעיתים, העלאת אי-הסכמה מגיעה לכדי הפרעה עד כדי אבדן השליטה בדיון. פעל עפ"י ההמלצות הבאות:
מצא 'גרעין של אמת' בדברי המשתתף, עליו תוכל להתבסס.
*      זהה נקודות הסכמה בשתי הדעות.
*      שקף את שתי הדעות- ההסכמה והניגודיות שביניהן בקול רם.
*      בודד את הסוגיה למועד מאוחר יותר בדיון.המשך בסדר היום כרגיל.
*      תעד את הדברים ששיקפת וכן את ההחלטה על מועד ההתייחסות לבעיה.
*      שוחח עם מעלה הטענה בהפסקה.
*      בדוק האם למישהו אחר יש מה להגיב או להתייחס בנושא.
*      הצג את דעתך או נקודת מבטך, אל תכפה אותה, אך גם אל תאפשר תגובות בשלב זה.
*      הסכם שהועלתה טענה תקפה ובעלת משקל  ושיש, כנראה, דרך  להגיע לפתרון הוגן.
*      הזמן דעות בנוגע לחלופות אפשריות לפתרון .
*      חתור להסכמה על חלופה מועדפת  ואחר כך חתור להסכם.
 
קונפליקט במצבי משא ומתן -  במצבים אלה חשוב לזכור, כי בין אם מדובר בלקוח, ספק או עובד, כל אחד מהצדדים תמיד מחפש פתרון של  'זוכה-זוכה' , משום שמדובר ביחסי תלות- הדדית ממושכים. אף צד לא רוצה להרגיש כאילו הוא מקריב משהו לשווא, ללא תמורה ולמעשה, רוב הקונפליקטים נסבים סביב תחושה שהצד השני מנצל או מרוויח על חשבון הצד הראשון (סוגיות של חוסר הוגנות). במצבים אלה, השתמש בעצות הבאות להגדיל את סיכוייך לניהול מוצלח של הקונפליקט:
*      המנע ממתקפה או מגננה- זה אף פעם לא עובד!
*      שאל, שאל, שאל- הרבה שאלות! אסוף כמה שיותר מידע.
*      הקשב בתשומת לב. בצע שיקוף של הדברים. וודא שבאמת הבנת את הדברים לאשורם.
*      קח את נקודת המבט של האחר- כנס לנעליו, ראה ונסה להרגיש את הדברים כפי שהאחר מרגיש ורואה אותם.
*      מפה את האינטרסים שלך ושל הצד השני וחפש אינטרסים משותפים על אף הניגוד העולה מן העמדות המוצגות.
*      חפש פתרונות חלופיים לעמדות, אלה, המספקות את האינטרסים המשותפים.
*      הגע להסכמה ואח"כ להסכם, ממנו שני הצדדים חשים מסופקים ומרוצים.
 
חוקים כללים  לניהול אי הסכמות- ללא קשר לסוג הקונפליקט ישנם כמה 'כללי-אצבע' אשר בכל מקרה מתאימים ותקפים לטיפול במצבים 'קשים':
*      שקף את מה שהבנת לאחר. זה משדר "אני מקשיב לך ומבין אותך ולוקח בחשבון את דעתך ועמדתך בהתייחסותי אליך".
*      כבד את האדם השני ללא קשר לדעותיו או עמדתו.
*      הצג את דבריך ב 'שפת אני' (אני חושב, אני מרגיש, לדעתי, אני רוצה) זה משדר: "אינני מסכים איתך, אולם אני מכבד אותך, אז בוא וננהל שיחה עניינית, נחליף דעות בנוחות, לא בתחרותיות או משחקי כח ועליונות".
*      התמקד בנושא ולא באדם. "זה לא אני מולך, אלא שנינו מול הבעיה".
*      הצמד לעובדות.היה תיאורי ולא שיפוטי.
*      היה ספציפי לא מכליל.
*      השתמש בשפה חיובית (אמור מה 'כן' ולא מה 'לא')
 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                        יגאל יחזקאלי

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.