כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
ניהול בטיחות באירועים המוניים 20/11/2017 :
מקומות אחרונים

עד מומחה לבית משפט :


ממונה בטיחות :


מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :




מוטיבציה בלב או בראש?

מנהיגים משפיעים על ביצועים ומטביעים חותם על התרבות הארגונית והמשכיותן של התוצאות. יכולתו של מנהיג להשפיע ולהוות מקור השראה לאנשים אחרים, הופכת ליתרון התחרותי המרכזי והחשוב ביותר. ככל שתפקידך במדרג הארגוני גבוה יותר, אתה נמדד פחות על ההישגים האישיים שלך ויותר על מה הנעת אחרים להשיג.
מצוינות עקיבה ויציבה לאורך זמן, נובעת מההשראה והמוטיבציה של האנשים ולא כתוצאה מהאצלת סמכויות או מניפולציות התנהגותיות שונות המופעלות על העובדים. עלינו להכיר בכך שאנשים עושים או לא עושים דברים, כתוצאה מסיבה כלשהי.
האם העובדים מתפקדים במיטבם מכיוון שאתה מפיח בהם את הרוח או משום שהם פוחדים?
האם ביצועיהם מתרחשים משום שאתה מנהיג אותם או משום שהם פשוט מנוהלים?
האם יש אצלך תרבות של "צריך ומוכרח" או של "רוצה ומעוניין"?
האם עובדים מבצעים דברים משום שנאמר להם או משום שזה תורם להשגת יעד, מימוש ערך או הגשמת מטרה?
 
אם תוצאות רצויות או מאמץ נדרש מוצגים כהכרח או איום, לרוב תדיר את רגליך וידיך מן העניין, או אולי תשתף פעולה, אבל נדיר הוא, שתשפיע על הרוח וההתלהבות סביבך. טבעי לנו כמנהלים, לשכוח איך מוטיבציה עובדת. בני אדם לעולם לא יצליחו להניע בני אדם אחרים. המוטיבציה עובדת על הרצון לחפש ולהשיג את מה שנתפס או נחשב כחיובי ולהימנע ממה שנתפס או נחשב כשלילי.
חשוב להבין שמוטיבציה שונה מהתנהגות. יש מצב שאדם יהיה מונע ובכל זאת לא יתנהג ויש מצב בו אדם מתנהג כראוי וכמצופה ובכל זאת, אינו מונע. ניתן לומר, אגב, שמקרים כאלו שכיחים בעולם העבודה (נסה לזהות אותם בסביבתך). אך מה קורה בצוות שלך אם אתה זז הצידה? עד כמה ההתנהגות נותרת יציבה לאורך זמן? כמנהל, אינך יכול להימצא בו זמנית בכל מקום, אבל התוצאות, התפוקות עליהן אתה נמדד, חייבות להיות עקביות ומתמשכות מעבר לנוכחות שלך. זוהי הסיבה מדוע תוצאות שליליות כמו למשל, מרות וענישה, מייצרות לעיתים נדירות, תוצאות יציבות ומתמשכות (בנהיגה, אתה מאט רק לפני מכמונות מהירות) ואילו החיזוק החיובי (התגמול, החיובי למקבל, עבור התנהגות רצויה או נכונה) אינו קורה מספיק.
 
מוטיבציה, לעומת זאת, שורדת מעבר להשפעתם הטובה או הרעה של המנהלים. להבין מוטיבציה יהיה מעט קשה. למנהלים בעלי רגישות חברתית, יהיה קל ליישם נוסחאות ומערכי תמריצים, שמטרתם להעלות את תדירות הופעתה של התנהגות רצויה. אך האם בכך טמון סוד ההצלחה?
תגמול עובדים בעבור ביצועים יוצאי דופן, המהווים דוגמא, צריך להיות חלק בלתי נפרד מגישתך לניהול ביצועים, אולם אינו יכול להיות הכוח המניע. אם התנהגות קורית, רק מתוך הציפייה לתגמול או פרס, מה יקרה אם נסיר את התגמול או הפרס? אם אדם או צוות אינם משלימים מטלה או משימה, דהיינו, החמצת ההזדמנות להיות מתוגמל, האם הם מאוכזבים יותר, מאי קבלת הפרס או מאי השלמת המשימה? כפי שאמרנו, מוטיבציה היא עניין לא קל ומוטיבציה בת קיימא יציבה ומתמשכת לאורך זמן- עוד יותר.
 
אם ברצונך להשפיע על המוטיבציה, ודא, כי בנוסף לפרוט החזון של המטרה,"מה אנו רוצים או צריכים להשיג" והצעדים להשגתה "איך וכיצד אנו נשיג", אתה מוסיף את הרציונאל העומד מאחריה, "למה אנו עושים זאת". יתרה מכך, ודא שהרציונאל מבטא דגשים על הערך המוסף, לא רק לארגון או לך כמנהל, אלא על סדרי העדיפויות והערכים האישיים של אלו מהם אתה מבקש להתנהג בהתאם. אותם סדרי עדיפויות וערכים אישיים שיש לעובדים אינם בהכרח אלו שלך או של הממונים עליך ויש לתת עליהם את הדעת. אגב, אלה לא בהכרח בעלי השלכה כספית, כלומר, לא עולים לך דבר, רק אכפתיות ורגישות למה חשוב או נחשב בעיני האחר. אם אינך יכול לענות על השאלה הקבועה המנקרת במוחם של העובדים "מה יוצא לי מזה", אתה תקבל התנהגות, אך סביר להניח, נטולת מוטיבציה.
 
בחן ביצועים קודמים, או שינויים במאמצים אשר לא הולידו את התוצאות הרצויות. עד כמה הרציונאל שהעברת לעובדים היה מכוון לערכים האישיים של המשתתפים? האם בדברים שנאמרו ובעקבותיהם בהתנהגותך בשטח, ניתנה תשומת לב גדולה יותר לתוצאות הרצויות או אולי לתוצאות של העדר הביצועים? חשוב על כך, עד כמה חזק הכוח המניע של קבוצת אנשים המכוונת לאותם ערכים כמו אידיאולוגיה, למשל. האם ניתן למצוא ערכים משותפים בקרב העובדים, להם יש ביטוי בהוויה של הארגון? האם הדגשת המימוש של ערכים אלו בעשייה למימוש מטרות, תסייע בבניית מוטיבציה בת קיימא?
 
בעוד מוטיבציה היא עניין פנימי, ישנם בוודאות אלמנטים חיצוניים אשר ישפיעו עליה לחיוב או לשלילה. בכל תהליך של שינוי, אם המערכות, ההכרה התרבותית, התכניות, המטרות והיעדים, הכלים, וכולי, אינם "מיישרים קו" עם הכיוון או המטרות הממוקדות או לחילופין, מתנגשים עימם, התוצאה תהיה דעיכה של המוטיבציה הפנימית, הרצויה.
 
מנהלים מייצרים מסגרות בהן עובדים חשים מונעים או לא. למה שאתה אומר ועושה (או לא אומר ו/או לא עושה) תהיה לרוב, השפעה גדולה יותר מאשר לסביבה עצמה. להניע צוות זהו אחד התפקידים המאתגרים ביותר למנהיג אך גם האפקטיבי והמתגמל ביותר שיש.
 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                        יגאל יחזקאלי
 
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.