כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




ענישה בבטיחות כן או לא?

השיח הבטיחותי כיום מתמלא במינוחים כגון שייכות, בעלות, עוצמה והעצמה, מחויבות ומעורבות, אוטונומיה תפקודית של עובדים ועוד, כולם בנימה של חיוב ואל מולם, האשמה, ענישה, פיקוח ואכיפה, כביטויים שליליים בנימה ביקורתית. האם עלינו להתמקד אך ורק על גישה של שבח וחיזוקים חיוביים ולהימנע מלנקוט מעשה ניהולי לתוצאות והשלכות שליליות, לחלוטין?  התשובה המהדהדת היא: לא! אך עם לא מעט קוים מנחים.
 
ראשית, עלינו לזכור, כי עונש נועד אך ורק על מנת להפסיק, לעצור התנהגות ולא להניע או להתחיל. בלא מעט מקרים אני נוכח לראות מנהלים הנוקטים בענישה, בכדי לגרום לעובדים להתחיל להתנהג נכון, מאחר ואינם עושים זאת, כרגע. עונש אינו מניע להתנהגות מלבד צייתנות טעונה ו 'מרושעת' (עשייה זדונית וצינית מתוך הכרח, המסוכנת לעובד ולסביבתו)  והימנעות מעשייה – 'ראש קטן'. כנראה, אנו מניחים, שאם אתה מפסיק התנהגות בלתי רצויה מסוימת, ייווצר ואקום, אליו תכנס באופן אוטומטי ההתנהגות הרצויה. אולם, אם נבחן עצמנו היטב נגלה, שברוב המוחלט של המקרים, אין כך הדבר. הפסקה והתחלה של התנהגויות, דורשת כלים שונים ורק לעיתים נדירות תמצא כלי אחד המתאים לכל המטרות, אם בכלל.  אם כן, הקו המנחה מספר אחד: השתמש בענישה רק בכדי לעצור התנהגות בלתי רצויה.
 
עונש ככלי להפסקת התנהגות לא רצויה, יהיה יעיל או לא, בכפוף לתזמון ולעקביות. אם תשתמש בענישה זמן רב לאחר המעשה, או שלא בעקביות, סביר להניח שלא תשיג את התוצאות המקוות. " אני חייב להעניש אותו, כדי לשלוח מסר חד משמעי, שאנחנו לא משחקים בבטיחות! יש כאן צורך, למען יראו וייראו" זהו משפט שגור ושכיח מאד במחוזותינו. הדרך להפגין את רצינותך בנוגע לבטיחות, היא לפעול בעיתוי הנכון ובעקביות, הן בנוגע לחיזוקים והן ביחס לענישה. התגובה הניהולית שלך צריכה להתרחש סמוך ככל האפשר לביצוע ההתנהגות ובהנחה, שאם עובד אחד התנהג כך, אין ספק שעובדים אחרים מרשים לעצמם לעשות זאת והוא אינו היחיד- לפקוח עין ולהיות עקבי בתגובה להתנהגות זו, גם כלפי אחרים. שימוש שלא בתזמון הנכון ולא עקבי לאורך זמן, אוטומטית שולח מסר, שניהול הבטיחות שלך מרושל ובלתי יעיל או שאתה פשוט מנותק ממה שקורה בשטח.
 
שנית, עליך להפריד בזהירות, מה מחייב ובלתי מתפשר ומה נתון לשיקול דעת, בבטיחות. על כולנו לדעת ולהבין, שכללי בטיחות ונהלים מסוימים, מהווים 'תנאי להעסקה וקווים אדומים' ואת הפרתם לא ניתן לסבול ואי אפשר גם למחול. אפס סובלנות. יש דרישות בחוק ובתקנות עם קוים מנחים מוגדרים, שכולנו מחויבים להם ואין לנו היכולת לסרב או להתנגד ללא הענשה נוקשה. אין משא ומתן והתפלפלויות בנושא. אין עיגולי פינות. אם יש צורך, לאחר ייעוץ משפטי, הפרשנות הקובעת תהיה של המנכ"ל, הבעלים או היו"ר. חלקים אחרים בבטיחות, בכפוף לעיל, יכולים להיעשות בשיקול דעת של העובדים. עלינו לעודד השתתפות בתכניות שיפור או בקווים מנחים 'מוצעים' ולהביא זאת לידיעת כולם, אולם כשלון או עשייה לא נכונה, אינם צריכים להוביל לענישה. שימוש בענישה, כדי לשמור על ציות, מקובל ונורמטיבי. שימוש בענישה, כדי לקבל עובדים מחויבים, המוכנים לעשות מעל ומעבר, פשוט לא יעבוד ולא יועיל. התייחס לענישה, ככלי בסיסי לחצית הקווים האדומים בלבד ואגב, אם תצבע הכול באדום, כדי להרגיש בטוח, לא יהיו לך קוים אדומים לא תשיג ציות ולא תרגיש בטוח.
 
שלוש, קח בחשבון את שלושת המילים המנחות האלה בשיקולי הענישה שלך: במזיד, בבוטות, נישנה (חוזר על עצמו).
במזיד-  עובדים המבצעים עבודתם נאמנה ולוקחים ברצינות את הבטיחות, עדיין יכולים לשגות, בהיסח דעת. הענשה על טעויות אלה, היא בבחינת הענשת הכוונות הטובות והרצון של העובד להיות בטוח. במקרה שכזה, נפגע האמון של העובד ונוצרים אכזבה, מרירות, ותסכול מן המערכת והשפעה שלילית, על הלך הרוח והמוטיבציה. טעויות בתום לב, צריכות להסתיים באימון, חניכה והדרכה הדגמת פעולה מתקנת ומונעת לא בענישה. מאידך, אם עובד עושה בחירה מודעת, במתכוון, להפר כלל או נוהל, לקצר דרך או לעקוף אמצעי בטיחות, ענישה עשויה להיות האמצעי הנכון להפסקת ההתנהגות הזו. לא קל לדעת אם העובד התנהג בזדון ובכוונת תחילה מודעת או בתום לב, היסח דעת או בשוגג, אך חשוב מאד להפעיל מאמצים על מנת לקבוע זאת. לרוב, הגישה והיכרות עבר עם העובד וביצועיו, הם מצביעים (אינדיקאטורים) די טובים לקבוע, אם היה כאן זדון.
 
בוטות- במקרים של הפרה בוטה אין בעיה לקבוע אם ההתנהגות נעשתה במזיד. הפרות בוטות כוללות את אלה שנעשו מיד לאחר הנחיה מפורשת לנהוג אחרת, התרסה כלפי ממונה או עמיתים וזה לעיתים נמשך, כאשר העובד המעורב ממשיך בהתנגדות להדרכה או לשיתוף פעולה. עובדים הקוראים תיגר על סמכות והוראות בטיחות הם המועמדים הראשיים לענישה ועל הממונים (מנהלים), לתעד בזהירות ובמדויק את התנהגותם, באופן המתאר את הנדרש מול שנעשה, הבהרת הפער וכן המשמעויות הבטיחותיות והמשמעתיות ולאחריהן את תוצאות הדיון המשמעתי שנעשה בעניין. בכדי לשדר, כי התנהגות תוקפנית נגד הוראות הבטיחות ונגד סמכות אינם מקובלים, אין סובלנות לכך ואין העברה לסדר היום, יש להביא לידיעת העובדים את כל המידע המתועד.
 
נישנה- עובדים בעלי תווית של  'עבריינים חוזרים', יכולים להשתייך לקטגורית הזדון ו/או הבוטות גם כן. אך, אפילו ולא, עדיין יכולים הם להיות מועמדים לענישה. ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם, להימצא תחת התקפות חוזרות בבטיחות וזאת למען שלום העובדים והארגון בכללותו. גם משגים תמימים שבהיסח הדעת וללא כוונה, במידה והם חוזרים על עצמם בתכיפות, עלולים להפוך לאסון אישי וארגוני כאחד. לא משנה לנו המניע הפסיכולוגי של העובד המועד לתאונה, עובד אשר אינו מסוגל או מצליח, להביא עצמו לשליטה בהתנהגותו הבטיחותית,  ברגע שאנו נותנים לו להמשיך, אנו חושפים עצמנו ואת כל העובדים לסכנה גדולה, אין בכך הגיון ובטח שלא עסקים טובים. זכור, עונש צריך להטיל מתוך אכפתיות ודאגה כנה (לב חם) ולא מתוך התעמרות או נקמנות ועם זאת בנוקשות (יד קשה) ותחת אזהרה. "אני מעדיף לעזור לך לחפש עבודה חדשה, מאשר לעזור למשפחתך לחפש אבא חדש".
 
ארבע, נסה תמיד למצוא את ההשפעה. כיום, ברור לנו יותר מתמיד שאנשים פועלים מתוך סיבה כלשהי (הגורם המשפיע על ההתנהגות). אם לא נשנה את הסיבה, ההתנהגות לא תשתנה. כאשר אנו שוקלים ענישה כאפשרות, חשוב במיוחד להגדיר, אם ההשפעה על ההתנהגות הנדונה, הייתה אישית או ארגונית. השפעות אישיות יכולות לכלול למשל, תפיסת הסיכון, חוסר בטחון בביצוע המשימה, חוסר ידע בהיעדר הדרכה או פשוט הרגלי עבודה מסוכנים שהתעצבו עם הזמן. במקרים שכאלו, ענישה יכולה להשפיע על העובד להביא לשינוי בהתנהגותו בהיבטים אלה ובעזרתנו, ייתכן ואף יימצא את הכוחות לכך. השפעות ארגוניות, כמון תכנון סביבת העבודה או מערך העבודה, זמינות ומצב הכלים והציוד הנדרשים, יחס ואקלים תקשורתי ניהולי, שיתוף פעולה ועזרה הדדית בצוות עמיתים, אי בהירות המשימה וכדומה הם לרוב מעבר לשליטתו של העובד היחיד. ענישה במקרים שכאלה, בלתי יעילה, בלתי הולמת בעליל ופועלת כבומרנג מצד העובדים נגד הארגון, "גול עצמי".
 
כשם שענישה אינה יכולה להיפסל לחלוטין כדרך ניהולית, לעיצוב התנהגות בטיחותית, כך גם לא ניתן להשתמש בה באופן אוטומטי. לכל סיטואציה מאפיינים ייחודיים משלה, גם אם על פניו, הדברים נראים דומים. יש לאבחן ביסודיות את שורשיה ומאפייניה של הסיטואציה הנדונה, לפני קביעת המענה. לענישה, גם אם היא אפקטיבית, תופעות לוואי שליליות על האקלים והאווירה התקשורתית בארגון. שקילת חשיבות מערכת היחסים, מול חשיבות השינוי ההתנהגותי הנדרש, יהיה השיקול האחרון בהחלטה האם להשתמש בענישה, ככלי לקידום הבטיחות, אצלך בארגון.
 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר 

  התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                            יגאל יחזקאלי
 
 
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.