כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
ניהול בטיחות באירועים המוניים 20/11/2017 :
מקומות אחרונים

עד מומחה לבית משפט :


ממונה בטיחות :


מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :




המנהיגות לבטיחות היא בדרג הביניים

מדוע זה המנהיגים החשובים ביותר שלנו, אלה האחראים ישירות על הנעת השיפור בביצועים, בתוצאות ובתרבות הארגונית בכלל, הם לרוב, הפחות מנוסים, הפחות מוכשרים, הפחות מאומנים והפחות מפותחים בארגון? רובנו עדים לכך, שהעובד הבולט או המצטיין, הופך לאחראי משמרת או מנהל עבודה, ללא כל הכשרה או אימון, כיצד להיות מנהיג או אפילו מנהל, יותר טוב. האם האחראים אצלך בארגון, הם יותר מובילי ביצוע משימות או דוגמא והשראה לשיפור ביצועים והנעת השינוי? מדוע זה, מנהלי הקו הראשון, הם השכבה הניהולית, המוזנחת ביותר בארגון?
חשוב לזהות שני היבטים, בתפקידו המנהיגותי של מנהל הקו הראשון.
ראשית, ההבנה, שבכדי להיות מנהיג אין צורך בתואר או הגדרה פורמאליים. למזלו של כל ארגון, מנהיגים בפועל, נמצאים בכל מקום, בכל רובדי הארגון, משפיעים בכל יום ורגע על התנהגותם של אחרים לעשות מעבר למינימום הנדרש, בכדי לשמור על מקום העבודה. אחרי הכול, מנהיגות מתמצה בהשפעה על אנשים, כלומר, לגרום לאדם, לעשות משהו שלא היה עושה זאת מעצמו.
שנית, נכון שמנהיגות הבכירה מכתיבה את הטון, קובעת את היעדים, סדרי העדיפויות לשינוי, אולם חייב להיות ממשק היוצר מגע בין הרמות הגבוהות לבין מבצעי העבודה. הממשק הזה נתפס כשלוחה של המנהיגות הבכירה ולא כישות בפני עצמה. ניתן בהשאלה, לדמות צמיג, המהווה את ממשק המגע בין הרכב והכביש. אחיזת הכביש, היציבות ובטיחות הנסיעה, תלויים בצמיג, במידה רבה. הצמיג אינו שלוחה של הנוהג ולא של הרכב, אלא פריט העומד בפני עצמו והדורש תשומת לב ותחזוקה ייחודיים.
מאחר ושני היבטים אלה, כה מובנים מאליהם, הם הפכו ל'שקופים' או בלתי נראים, עד כדי היעדר התייחסות. למה צריך לנהל את מה שעובד מעצמו?
 
כידוע מהניסיון, הקדנציה הממוצעת של מנהל אתר, מפעל, היא בין ארבע לחמש שנים. מנהלים בדרג הביניים אף הם מתחלפים בתדירות דומה. בדרג הניהולי הראשון, תמצא את השכבה היציבה והמנוסה ביותר. כאשר מנהל עוזב, מגיע מחליפו עם אג'נדה, סדרי עדיפויות, אנרגיות וכיוונים חדשים. מנהלי הקו הראשון, בהיותם הותיקים והמנוסים ביותר מחד, אולם חסרי התמונה הכוללת מאידך, לרוב, לא מבינים את הצורך בשינוי מתמיד וינקטו את גישת "בוא נמתין, ניתן לו זמן לרדת מהעץ". אם כך, אחד הצעדים הראשונים החשובים ביותר, שמנהל חדש צריך לנקוט, הוא וידוא יישור קו, בכל הרמות, של החזון, העדיפויות והערכים המובילים (מה שאנו מכנים, "התמונה הכוללת") ושלאלה, יש את האנשים הנכונים, במקומות הנכונים, עם יכולות הניהוג הנכונות.
כל מי שמשגיח ישירות על פעילות העובדים, נמצא לרוב, בעמדת המנהיגות המשפיעה ביותר. עד כמה אתה, מאפשר להם להיות המנהיגים שאתה צריך, על מנת להמשיך ולהניע שיפור ביצועים בבטיחות? יותר מכך, כמה זמן, הם היו כבר בתפקידם, לפני שלמדו את ההבדל בין ניהול לשם ציות ועמידה בדרישות, לבין אימון והשראה, למצוינות ושיפור ביצועים?
 
כל ארגון, השואף להכרה וקיום תרבות מצוינות בבטיחות, או כל היבט תפעולי חשוב אחר, צריך לפתח את מנהלי הקו הראשון שלו. אם אלה, האחראים ישירות על ביצועי העובדים, חסרים את המיומנויות והכלים או שאינם מעוניינים לשפר את סגנון וצורת הניהול שלהם או שלא נדרשים לדין וחשבון, להיות המנהיגים שהם צריכים להיות, איך תשיג את השיפור?  כל אחת מן הצורות הנ"ל, מבטאת התנהגות מקובעת, המשמרת דפוסים קיימים. לעשות שוב ושוב אותם הדברים ולצפות לתוצאות שונות, זו ההגדרה של אי שפיות. אם איננו מפתחים או דורשים, ממנהלי הקו הראשון ומהמנהלים הישירים שלהם, להיות המנהיגים שהם צריכים להיות, צריך שיהיה ברור, שאנו מניחים את תוצאות השיפור למזל ולא למאמץ מכוון.
 
על מנת ליצר מהלך מכוון אתה זקוק למיפוי מצב קיים. כזה, שממנו תוכל לגזור את יעדי השיפור שלך. ענה על השאלות שלהלן, בכדי להעריך את המנהיגות אצלך בארגון:
  1. מהן שיטות העבודה, המשלבות מנהיגות אצלכם?
  2. איזה אחוז מהמנהלים אצלכם, היית משייך לקבוצת סוכני השינוי, מאתגרי הסטטוס-קוו ומנהיגים אמיתיים ומדוע?
  3. איזה אחוז מהמנהלים אצלכם, אתה משייך לקבוצת המנהלים לתוצאות, שומרי הסטטוס-קוו ומדוע?
  4. מה תפקיד הבטיחות בניהול לתוצאות, בניהוג לשינוי ובפיתוח מנהיגות?
  5. מהם תפקידי הבטיחות, תחומי האחריות והתוצאות, המובחנים, עבור המנהיגים שלך?
  6. איך אתה, באופן פרואקטיבי, מחזיק את המנהיגים שלך, כאחראים לביצועי העובדים ולא רק לתוצאות?
לאחר שענית, סקור את התשובות שלך. זוהי נקודת ההתחלה.
זכור, שפיתוח מנהיגות, הוא תהליך רציף ומתמשך ולא תוצאה של אירוע אחד כמו סדנא או אימון. התהליך מובנה ברצף העבודה כחלק בלתי נפרד משגרת העשייה היום-יומית, תוך מתן תשומת לב ומשובים תכופים תוך כדי ביצוע. כמובן, שאם אותם המנהלים, שמנהלי הקו הראשון מדווחים להם, לא יפגינו בעצמם, דוגמא אישית באותו הכיוון, היעדר החיזוק או גרוע מכך, הסתירה בציפיות, יחבלו במאמצים ובהצלחה. בעוד שהבכירים, בסופו של דבר, נושאים באחריות לתוצאות, לתרבות ולכיווני ההתפתחות, מנהיגות הבטיחות, ניכרת הכי טוב, בדרגי הביניים ולרוב, זהו הגורם המשפיע ביותר, ה'זוכה' להתעלמות והזנחה ניהולית.
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות, יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.

התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!
                                                    
                             שלכם בידידות,
                                                                         
                                                           י?ג??א?ל יחזקאלי

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.