כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




אחריותיות- מה זה?

האקדמיה ללשון העברית טבעה את המינוח 'אחריותיות' או 'אחריות דיווח', למקבילה באנגלית ,accountability כלומר מתן דין וחשבון, דיווח ונשיאה בתוצאות של בעלי תפקידים על פעולותיהם.
האם ההנהלה היא הנושאת היחידה באחריותיות לבטיחות? או שמא זו אחריותם של היחידים המבצעים את עבודתם? כאשר מתרחשת פציעה, האם העובד מאשים את המעסיק או המעסיק מאשים את העבוד שנפגע? האשמה אינה חלק מהמשוואה אך לצערנו לעיתים קרובות זה מגיע לכך...  אמר פעם כדורגלן, אינני מאשים את עצמי כשאני מחטיא פנדל. אני מאשים את הכדור ואם זה חוזר על עצמו, אני מחליף כדורים. אחרי הכל, למה לי לכעוס על עצמי, כשזו אינה אשמתי?  סביבות העבודה, התהליכים, הציוד והכלים, המערכות הארגוניות ודפוסי ההתנהגות של הפרטים בארגון, כולם כאחד, מצטרפים לביצוע של תפוקה ייחודית. אז מי, מכל אלה, נושא באחריותיות לתוצאות?
כמו בבטיחות, ישנם צדדים ריאקטיביים ופרואקטיביים לאחריותיות. אחריותיות אמיתית, היא להבטיח שאתה ואחרים עושים את כל הנחוץ להשלמה של משימות מוגדרות, באופן הבטוח ביותר והמוצלח ביותר, תוך תיאום מיטבי בין מרכיבי המערכות השונות, כולל האנשים המשתתפים בפעילות. ולשם כך, מבצעים מדידות, דגימות, בדיקות ובקרות שוטפות בתהליך, כל העת, בטרם מודדים האם התוצאה הרצויה אכן הושגה או לא.
זה אומר שאתה, אחראי לבטיחותך, בדיוק באותה המידה של אלה, האחראים על הסביבה בה אתה עובד. והאחריותיות, צריכה להתפתח לכיוון של התמקדות בפרטים הקטנים של ביצועי הבטיחות, בתהליכים ולא בתוצאות הבטיחות.
אצל רבים מהמנהלים, בתהליכי הייצור, ברור, שהציפיות הניהוליות לבטיחות מהם, הן שלא להיפגע בעבודה, לחזור הביתה בשלום, אפס תאונות וכיוצא באלה. אם התוצאות המצופות בבטיחות הן כה ברורות, איזה אחוז מהמדווחים הישירים אצלכם בסביבת העבודה, יודע בדיוק, אילו פעולות הוא צריך לבצע, על מנת להשיג ולחזור ולהשיג, שוב ושוב, את התוצאות המצופות, כלומר, השלמת המשימה ללא פגיעה?
ואם וכאשר, הושגו התוצאות הרצויות, כמה מן העובדים, יכולים לציין במדויק, את כל הפעולות שבוצעו בתהליך העבודה, אשר תרמו באופן ישיר, לביצוע המוצלח?
מנהלים חייבים לפתח ולשלוט באחריותיות, על מנת להניע מצוינות בביצועי ובתרבות הבטיחות. מדובר בפיתוח ותחזוק של גישה שיטתית, מתודולוגיה שמבטיחה, פרואקטיבית וגם ריאקטיבית, שיחידים, נושאים באחריותיות לביצועים החיוניים, הנדרשים להצלחה.
התרשים הבא, מהווה מסגרת שיטתית לתהליכי שיפור תפעוליים, כמו גם בטיחותיים, למימוש האחריותיות הניהולית:
 
 
 
 
הסדרת הוראות ונהלי עבודה ישימים ובהתאם לחוק- זהו הבסיס הראשון בו עליך להתמקד. רבים מכללי ונהלי העבודה מנוסחים בחומרה יתרה, על מנת לסגור הרמטית פרצות להתנהגות לא נכונה, כאשר בעצם, הם מקשים על ביצוע העבודה ואצל העובד נוצרת דילמה: לבחור בין ביצוע לא בטוח ועמידה במשימה לבין עמידה בכללי הבטיחות  אך לפספס בביצוע. במאה אחוז מהמקרים העובד יבחר להסתכן על מנת לבצע ולהשלים משימה. ניתן, בשיתוף עם העובדים, להתאים את כללי העבודה במסגרת החוק, כך שיהיו ישימים, נוחים למבצעים ומהווים מעטפת בטיחותית המסייעת לביצוע מוצלח של המשימה.
 
הגדרת עבודות, תפקידים תחומי אחריות ותוצאות- הצעד הראשון במתודולוגיה זו הוא להביא להגדרה שיתופית, ביחד עם העובדים המבצעים, של היבטי המצוינות בכל המרכיבים של המשימה. המרכיב החשוב כאן הוא השיתוף, היוצר מחויבות חזקה לביצוע. זה צריך להיות תהליך הגילוי העצמי של המבצעים ולא שלך כמנהל.   
 
ניתוח סיכוני העבודות והתפקידים - בכל תפקיד (עיסוק) ובכל עבודה, יש סיכונים רבים. מיפוי מראש של סיכוני העיסוק והמטלה, בתהליך ובעמדת העבודה ואצל העובד כפרט, תוך הגדרת הנזק הצפוי מהתממשותם, במהלך שיתופי עם המבצעים, הוא בסיס חשוב בחתירה למצוינות תפעולית. ניהול סיכונים, אינו נחלת הבטיחות. הוא מאפיין כל תחום בו קיימת חתירה למצוינות.
 
קביעת בקרות ויישומן- על מנת שעובד יבצע עבודתו שלא בסיכון, עלינו להגדיר את אמצעי השליטה והבקרה בסיכון, ולנקוט בצעדים הדרושים כגון, השלמת פערי ידע ומיומנות, שיפור וכשירות ציוד וכלים, התאמות ושיפורים בסביבת העבודה, הוראות תחזוקה, פיקוח על הישימות ומשוב מיידי. אלה הם מקצת הכלים היישומיים המאפשרים לעובד לבצע את המטלה בבטחה.
 
השגת מחויבות עובדים ושימורה- כיום, יותר מתמיד ברור, כי לידע ולניסיון המקצועי של העובדים (ה"הון האנושי"), השפעה מהותית לעמידת הארגון במשימותיו בהצלחה, לשמירה על כשירות גבוהה ורמת גמישות המאפשרת הסתגלות יעילה לשינויים, כמו גם התייעלות מתמדת.
המפתח להשענות הארגון על יכולות וכישורי עובדיו, נמצא בלויאליות העובדים לארגון ולסביבת העבודה שלהם. ידוע, כי עובדים לויאליים 'מחזירים' לארגון אף מעבר למצופה, בעוד עובדים אשר אינם לויאליים, עלולים שלא ל'החזיר' את ההשקעות ואף מעבר לכך... לגרום לנזקים. עוד נמצא, כי לתרבות הניהולית, הבאה לביטוי בהתנהגות המנהלים בדרגים השונים השפעה קריטית על נאמנות העובדים ואיכות שיתוף הפעולה מצידם למעשה ידוע לנו כי העובדים מחזירים לארגון ב"מטבע הנאמנות" על היחס הניהולי אותו הם מקבלים. ניתן לומר כי להתנהגות המנהלים הניכרת לעין בארגון משקל של כ- 90% בנאמנות העובדים. מכאן, שאם נחולל שינוי בהתנהגות הניהולית, בכללה גם הדוגמא האישית, נשפר את הלויאליות וההיענות מצד העובדים.
 
הקצאה ומתן כלים להצלחה- עובדים בכל הדרגים, מצופים לבצע את המוטל עליהם ביעילות, ללא הפסדים וטעויות, ללא תקלות או תקריות בטיחות, להשתמש באמצעים הנכונים והמתאימים לביצוע המשימות, לשתף פעולה עם עמיתיהם, לעדכן ולהעלות הצעות לשיפור וייעול העבודה, להציג בפני עמיתים או ממונים דיווחי ביצוע מול תכנון, להשתתף באופן פעיל בישיבות ובועדות ולדווח נכון ובזמן ועוד ציפיות רבות אחרות. עד כמה אנו מגבים את הציפיות שלנו מן העובדים בהקצאת ידע, כלים, מיומנויות ואמצעים נוחים לביצוע? אם נבחן לעומק את הציפיות הניהוליות מן העובדים ומולם את האמצעים שברשותם, נגלה פערים אותם עלינו להשלים ולתחזק על מנת שלכל עובד תהיה אפשרות לממש את הציפיות הניהוליות ממנו. האם יש להם מיומנויות לארגון מידע ולהצגה בפני קהל? ניהול של ישיבות צוות ודיונים באפקטיביות? התמודדות עם ריבוי משימות וניהול נכון של עדיפויות? יכולות אימון וחניכה במקום שיטור ואכיפה?
 
אימון והקנית מיומנויות- ברור לנו, כי ההדרכות הפרונטאליות, המועברות על פי חוק, הן רק הבסיס עליו יש להוסיף תרגול ואימון יום יומיים, בתוך כל סביבת עבודה, על מנת להטמיע ולהשריש את הידע הנלמד, להרגלי עבודה נכונים. שינוי התנהגותי חיובי, מתחולל דרך קיום שגרה גלויה של תהליכי חניכה ומשוב בין מנהלים ועובדים ובין עובדים ועמיתיהם. כאשר כל סביבת העבודה פועלת בשגרה אחודה, ההרגלים הנכונים נטמעים בטבעיות. באופן זה, הניהול הופך להיות פרואקטיבי אמיתי. ככל שאתה משקיע בהתפתחות וצמיחה של מיומנויות, הרגלי עבודה ודרכי פעולה נכונים, בשילוב עם שיפור המיקוד והמשוב השוטף, אתה מתעסק הרבה פחות בניתוח לאחור של כשלים, תקלות ומתן הסברים להתרחשותם.
 
מדידה חיזוק ושיפור מתמיד- ידוע שללא מדידה, אין ניהול, אין שיפור ואין הישג. כפי שאתה מודד תהליכי עבודה וייצור כך יש למדוד גם ביצועים נכונים של עובדים, להציב יעדי שיפור ולמדוד שוב ושוב. כל התקדמות צריכה להיות מחוזקת בתגובה ניהולית הולמת. על מנת לשמר את המומנטום לעתיד. כאשר אנו פועלים בשגרת שיפור מתמיד כל מדידה היא בסיס לשיפור. מאחר ואין לנו כל יכולת לפעול בעבר ולשנותו, אין טעם השקיע זמן רב ולעסוק בו. עלינו להתמקד בעתיד, קדימה, במה ניתן לעשות אחרת על מנת להגיע למדידה טובה יותר. דאג ליישם שינויים מינוריים, קטנים והדרגתיים על מנת שלא לזעזע ולאפשר הסתגלות טבעית לשיפור הנדרש. מעקב ותשומת לב אחר התקדמות ולא אחר כשלים ותקלות יוביל גם את העובדים להתמקד בחתירה להצלחה ולא לעסוק בלהתחמק או להימנע מכישלון.

הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
 
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                                      י?ג??א?ל יחזקאלי
 
 
 
מהאקדמיה ללשון העברית: אחריות דיווח היא חובתם של בעלי תפקידים, לתת דין וחשבון על פעולותיהם ולשאת באחריות לתוצאות הפעולות האלה. רבים משתמשים למשמעות זו, בחידוש א?ח?ר?יו?ת?י?ו?ת (שבו גובבה הסיומת -יו?ת פעמיים), ואולם חסר בו רכיב הדיווח שהוא עיקר העניין.
בצירוף אחריות דיווח חברו שתי מילים – ותיקה וחדשה. אחריות היא מילה מלשון חז"ל: השם המופשט מן א?ח?ר?אי, וקושרים אותה למילה א?ח?ר: "כי האחראי כמו עומד מאחרי האיש או הדבר שאחריותו עליו" (בן-יהודה). המילה המחודשת דיווח נוצרה מראשי התיבות ד?ו?"ח? (או ד?ו?ח?) – קיצור של הצירוף ד??ין ו?ח?ש??ב?ו?ן הלקוח מלשון חז"ל: "דע מאין באת ולאן אתה הולך ולפני מי אתה עתיד ליתן דין וחשבון" (משנה אבות ג, א).
הצירוף אחריות דיווח אושר במליאת האקדמיה ללשון העברית בשנת תשנ"ה (1995).

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.