כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
ניהול בטיחות באירועים המוניים 20/11/2017 :
מקומות אחרונים

עד מומחה לבית משפט :


ממונה בטיחות :


מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :




אבחון תרבות בטיחות

תרבויות ארגוניות צומחות מהשילוב שבין עיצוב מוכוון ותוצאות אקראיות הנובעות מסיבות ותוצאות שונות. כך למעשה מתפתחים רוב המבנים המורכבים במציאות הסובבת אותנו. כל תרבות היא גם מיוחדת בחלוקה לתת- תרבויות של רמה, עיסוק, אתניות, השכלה ועוד. במקרים רבים אנו שומעים את ההכרזה הניהולית, "עלינו ליצור תרבות בטיחות, כי כיום אין לנו כזו" ולרוב, אותם אנשים, פשוט לא מודעים לכך,שכבר קיימת במקום העבודה תרבות בטיחות, רק לא זו, שהיו רוצים שתהיה. בכדי ליצור שינוי יציב בארגון למצוינות בבטיחות, איכות או כל תחום תפעולי-ביצועי אחר, מומלץ תחילה להעריך את האקלים התרבותי הנוכחי. תרבות כידוע, היא המענה לשאלה: מדוע אנו עושים את הדברים כך? זהו ה"ככה זה פה" שלנו. לרוב, אנו מגדירים זאת כגישות, תפישות, והרגלים משותפים, המשפיעים על הבחירות ההתנהגותיות של החברים בארגון. הניסיון מלמדנו, כי כמה דברים משפיעים על התרבות, כגון: המיקום, ההנהגה, סגנונות הניהול, לחץ חברתי-קבוצתי, תנאי מקום העבודה, לוגיסטיקה ועוד.
באמצעות תהליך אבחון מתואם, ניתן למדוד את תרבות הבטיחות ולפיכך, גם לנהל ולשפר אותה אחרי שמבינים טוב יותר את הממצאים הבולטים של האבחון. אלה המעטים, שיש בהם את פוטנציאל השינוי לטובה הגדול ביותר, בתרבות הבטיחות של האתר. את אלה יש לזהות, לתעדף וכמובן, לטפל בהם. להלן, היסודות שינחו אותך לבצע אבחון פנימי, לתרבות הארגונית. שבעת השלבים הללו, משותפים לתהליכי אבחון רבים המקובלים בעולם. מעקב אחריהם, יבטיח לך תשתית מידע טובה לביצוע תהליך שיפור משמעותי ומתמשך, אצלך בארגון.
 
סקירה של התיעוד, תכניות העבודה והמדיניות- למד להכיר מקרוב את התיעוד הקיים בארגון. תכניות עבודה, יוזמות והצעות שיפור וייעול, מבדקים פנימיים וחיצוניים, בעבר ובהווה. תוכל להגיע להבנה מעמיקה יותר, על ידי לימוד סדרי ותהליכי העבודה, ערוצי התקשורת הפורמאליים והלא פורמאליים והאפקטיביות שלהם, ישיבות ועדת בטיחות, או דיוני בטיחות בפורומים אחרים, תהליך חקירת תקריות, תכניות להכרה ותגמול על שיפורים, מיפוי דפוסי פעולה מקובלים ומשותפים לאנשים בארגון.
בצע ניתוח פארטו על שלושה עד חמישה אירועי בטיחות, מהדו"חות בשנה החולפת. חפש את אמצעי הזהירות החיוניים, המייצגים את ההזדמנות למניעת אותם אירועים על ידי הפרט שהיה מעורב, כדרך לשרטוט בסיס ברירת מחדל, למידע שיאסף במהלך האבחון. בנוסף, זהה מגמות, דפוסי חשיבה ופעולה מתוך מכנים משותפים שעולים מדו"חות התקריות. הבנה של התפקידים בבטיחות, תחומי האחריות, הציפיות של הממונים בהנהלה, יספקו לך הבנה טובה בנוגע לתמיכה של ההנהגה וההתנהגויות הנורמטיביות הרווחות בארגון.
מידע זה הינו קריטי להבנת היסודות התרבותיים של הארגון ומאפשר לך להתמקד ולזהות את ההזדמנויות לשינוי.
 
ערוך הסברה לפני שתפנה לעובדים- זוהי ההזדמנות שלך להתוות נתיב חיובי לתהליך האבחון. למרות שלחלק, שלב זה ייחשב מיותר, הניסיון מוכיח שמי שמדלג עליו, נתקל בקשיים לא מעטים של התנהגות הימנעות ותגובות מתגוננות, עד כדי סגירות ומניעת מידע חשוב. יידע את כולם בארגון על הפעילות שלך ועל מטרת האבחון. הקפד לציין, שכל תיעוד המידע וכל הראיונות, השיחות והדיונים, ייערכו בדיסקרטיות וללא שמות. חשוב שכולם יבינו שמטרת התהליך אינה חיפוש אשמים אלא לזהות הזדמנויות שיפור פרואקטיביות להבא, לטובתם. הדגש, כי הנך מודה להם מראש על המשוב הכן והחשוב, שהם נותנים על ידי תיאור נקודות העוצמה והזדמנויות השיפור לתרבות הבטיחות של הארגון, כי זוהי הדרך היחידה להשיג שיפור אמיתי בכיוון הנדרש באמת.  ודא, שאכן המסר הגיע והובן בכל הרמות. אל תניח הנחות. ודא.
 
ערוך סיור בשטח- תאם סיור באתרי העבודה, מיד עם הגיעך למקום. הסיור צריך לכלול את כל אתרי העבודה ואם לא ניתן, את העיקריים שבהם. המטרה היא להתרשם מהלוגיסטיקה, המשימות ומורכבותן, האווירה בקרב העובדים במקום, סוגיות הבטיחות הבולטות שבאתר. סיור זה ייתן לך הבנה טובה יותר של התנהגות הפרט והקבוצה, וההבדל בין התנהגות הפרט כשהוא לבד וכשהוא במסגרת הקבוצה שלו.
תעד מיד את כל ההתרשמויות שעולות בתצפית. תמיד תוכל מחוק.
 
דיון הנהלה- תדריך של כמחצית השעה יספיק לך כדי להביא לידיעת כל המנהלים ואנשי המפתח בארגון, את מטרת וחשיבות האבחון שאתה מבצע, לעורר ענין ולגייס תמיכה. חשוב להודות מראש לכל הנוכחים על שיתוף הפעולה והעזרה בדרך. המטרה היא לייצר אוירה של נוחות, בהדגשה שהמטרה אינה מציאת אשמים או ליקויים אלא הזדמנויות שיפור להשגת מצוינות. למרות שזו עדיפות גבוהה, פעילויות אחרות, בעיקר תפעוליות לא תפגענה מקיום האבחון. בארגונים בהם יש ועד עובדים יציג, חשוב ביותר לכלול את ראשיו ביידוע ובהמשך בדיונים ובראיונות שתקיים. ועדים ברוב המקרים תומכים בשיפור בטיחות ומוכנים לעזור במאמצים להפחתת תקריות ותאונות ובלבד שהמאמצים אינם מנותבים למימוש אינטרסים אחרים, שאינם קשורים. רתימה של הועד לצידך היא קריטית להצלחתך.
 
השתמש בסקר עמדות המותאם לארגון שלך- למרות שניתן למצוא 'על המדף', באינטרנט ובספרות, סקרי אקלים וסקרי עמדות לבטיחות, מנוסחים ומוכנים, מומלץ לך להשתמש בסקר שנכתב ונוסח עבור הארגון שלך. אז, מובטח לך שכל השאלות אכן משרתות את המטרות שאתה רוצה להשיג עבור הארגון שלך ולא את המטרות של ארגון אחר...
 
ערוך ראיונות אישיים וקבוצתיים- מדידה של תרבות, כוללת שילוב של עמדות, תפישות, נקודות מבט שונות על אותה מציאות, היסטוריה של תקריות עבר, קשרים הדדיים בין אנשים. תפישות הן מרכיב אחד בלבד מן התשובה ואולי אף לא המאפיין שלה. המיקוד העכשווי, ההגדרה של בטיחות, אפקטיביות התקשורת, תמיכה במידע, הצלחות וכישלונות בעבר, תמיכה בשינויים, שביעות רצון, כל אלה ועוד, הם נושאים רלוונטיים לשיחה. שיחות של אחד על אחד עם אנשי מפתח, עשויים לשפוך אור על ממצאי סקר העמדות. קבוצות מיקוד ניתן להרכיב כמייצגות של כל הרבדים בארגון, משמרות, תפקידים ועוד. אם מדובר בסביבת עבודה מצומצמת, דבר עם הפורום כולו. קבוצות מיקוד פועלות היטב בפורום של כעשרה אנשים, כאשר הן פועלות באינטראקציה משותפת, עם מנחה קבוצות מומחה. אלה נוטות להניב תוצאות בעלות ערך, במיוחד. אולם תוכל לעשות זאת גם בעצמך. על מנת לאפשר פתיחות ולשמור על אנונימיות, הקפד לקיים קבוצות שוות דרגה/רמה. בראיונות ובשיחות, עבוד עם שאלון אחיד לכולם, כדי שתוכל לאגד את המידע שתקבל. במקרה ומתפתח נושא מחוץ לשאלון והוא מעניין את הרוב, אפשר לו להתקיים ונסה לזהות רמות מעמיקות יותר במידע המתקבל.
 
הגש דו"ח המתמקד בשינויים ברי-ביצוע בכוחות פנימיים- רוב אבחוני תרבות הבטיחות, נערכים במטרה להגדיר את יכולות, תפישות, כיוון ומהות האתר הנבדק או עובדי החברה, כשהם פועלים יחדיו למניעת תאונות. בנוסף, האבחון אמור לחקור את המוכנות הארגונית לביצוע שינויים מהירים וברי קיימא לאורך זמן ולכוון למציאת הגורמים המאפשרים או המעכבים שיפור שכזה.
מומלץ לך לקיים ישיבה ביום האחרון לאבחון, עם אנשי המפתח בארגון שלך, בכדי לדון בממצאים הראשוניים, כגון: ממצאים כלליים, מגמות, גורמי עוצמה שיתמכו בביצוע שינויים גורמי חולשה העלולים לעכב, להכשיל, לאתגר מאמצי שינויי והמלצות ראשוניות, לשינויים פנימיים ברי ביצוע. בפגישה, הדגש את השפעת הסוגיות התפעוליות הנוכחיות על ההצלחה בבטיחות כיום ומה יש לעשות, על מנת לשפר את המצב. אם בארגון יש ועד יציג, עליו להיות שותף על מנת לתמוך בשינוי. המלץ על יעד ראשון קצר טווח בדרך למטרה גדולה יותר, עם פעולות נדרשות ברורות, על מנת שלא לאבד מומנטום ולהתחיל בעשייה.
 
באבחון הארגוני מצאת מידע שימושי וחשוב. לא הכול ניתן להתייחסות מיידית. הקפד לשלב את המידע בתכנית העבודה השנתית שלך, כיעדי ביצוע וכן, בפרסומי הדיווח התקופתי שלך, בנוגע לתכנון מול ביצוע ואפקטיביות. הדרך בה הפקת מידע משיתוף ושיחה עם העובדים ברמות השונות באבחון, היא למעשה, אותה הדרך בהנחלה ובהטמעה של שינויים. מעורבות עובדים בשינוי, הוכחה כאפקטיבית הרבה מעבר למסירת מידע ותדריכים. פיתוח התרבות, נעשה בתקשורת דו סטרית מתמשכת בין החברים בארגון ואינה אירוע בודד או מבצע חד פעמי.
זכור, התרבות הארגונית שלך היא ללא ספק, מנגנון הבטיחות היציב ביותר שיש לכם כרגע ביד. ונכון הוא, שתמיד יש מה לשפר. יתרה מכך, האלמנטים התרבותיים בהם דנו לעיל, נוגעים בחייהם של רבים ממשתתפי הארגון. פיתוח תרבות של מצוינות בבטיחות, מאפשרת ליחידים לרכוש עקרונות התנהגות וכלים אפקטיביים, לחיים נטולי תקריות במהלך חייהם והחשוב ביותר, יש לכך גם השפעה חיובית על היקר להם מכל, בני ביתם, משפחותיהם והבטיחות שלהם. כשאתה חושב על זה, איזו מטרה נעלה יותר יש לפיתוח תרבות של מצוינות בבטיחות? 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!
שלכם בידידות,
                                                                        י?ג??א?ל יחזקאלי
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.